Reflexiones sobre la nueva Ley de Teletrabajo

Por Emilia Revel Chion.

Primeras cuestiones a considerar

El gobierno nacional promulgó hoy la Ley de Teletrabajo, N° 27555, aprobada en el Congreso el 30 de julio último, en la que se establecen los presupuestos legales mínimos para la regulación de esta modalidad laboral en actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan.

La modalidad de teletrabajo se incorpora así al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo. En tanto, la ley entrará en vigor luego de noventa días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio, dispuesto por el coronavirus.[1]

Según se establece, habrá contrato de teletrabajo «cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación».[2]

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial y las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva o del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744.

Durante la lectura de la presente nota se abordarán los principales ítems de la ley de teletrabajo.

Los puntos más relevantes que introdujo la ley 27555

El primer ítem es el que se relaciona con un derecho fundamental con jerarquía constitucional que es el de la igualdad el cual pone en el mismo nivel de equidad a todas las personas ratificando que todas aquellas que realizan actividades bajo la modalidad de teletrabajo cuentan con los mismos derechos y obligaciones de aquellas que trabajan bajo la modalidad presencial. Esto traza un derecho esencial considerando a todas las personas en condiciones de igualdad independientemente de la modalidad de contratación o bajo qué régimen de trabajo de desarrollen. Esto último se vincula estrechamente con el acceso digno a una actividad laboral bajo la modalidad de trabajo a distancia descartando toda posibilidad de escape por parte del empleador de los parámetros de legalidad y formalidad laboral.

Por otro lado, la ley de teletrabajo especifica la voluntariedad como otro punto relevante. Este se relaciona con el art. 66 de la ley de contrato de trabajo que permitía que el empleador en una relación laboral disponga unilateralmente del traslado de quien trabaja en forma presencial a la modalidad de teletrabajo siempre y cuando que ese traslado no sea en perjuicio moral o material del trabajador. Expresamente el artículo 66 establecía: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.

“…A ello se debe sumar que la adopción de la modalidad del teletrabajo no puede implicar de manera alguna renuncia total o parcial a derechos reconocidos al trabajador por la L.C.T., por el Convenio Colectivo de Trabajo o por el contrato individual, ni tampoco afectar el orden público laboral, ya que, de otro modo, el teletrabajador estará en condiciones de ejercer la opción que establece el ya mencionado artículo 66 L.C.T.”[3]

De todos modos, hay que tener presente que teletrabajar es una modalidad voluntaria y no puede ser impuesta al trabajador por el empresario.

Este punto va unido en forma muy estrecha con la “reversibilidad”, que se vincula con la facultad de revertir el trabajo en formato presencial a uno que se desarrolle bajo la modalidad de teletrabajo. Este derecho no se percibe si la relación laboral se inició bajo la modalidad de trabajo a distancia.

El teletrabajo y sus consecuencias y/o efectos jurídicos traen aparejadas dificultades en el análisis y encuadramiento de este tipo de modalidad cuando esto refiere a la duración de la jornada laboral, su interrupción (descanso dentro de la jornada laboral) entre otros tópicos de especial importancia. En esta línea de ideas, dirigiendo la mirada a nuestro sistema normativo, vemos que el artículo 197 de la L.C.T. dice que: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio…”. La OIT como instrumento internacional en cuya Organización Internacional nuestro país es parte suscripta advierte la “flexibilidad” en la cantidad de horas de jornada laboral de que se trate, es decir, es una de las características principales del trabajo a domicilio, y que procede tratar con suma precaución la reglamentación del tiempo de trabajo, de los períodos de descanso, las licencias, etc. de manera que,  para que un lapso de inactividad quede fuera de la jornada legal, tiene que ser de libre disposición para el trabajador. En principio y a partir de una relación de dependencia, no habría impedimento alguno para que el artículo transcripto precedentemente pueda resultar válido en el teletrabajo.

Pirolo sostiene que este novedoso sistema de “horario flexible” no implica una reducción de la jornada de labor, ni puede negarse que permite una mejor administración del tiempo libre del trabajador, pensado en función a otros derechos y deberes que tiene en los restantes planos de su vida (familiar, social, comunitario) otorgándole la posibilidad de cumplir acabadamente con otras obligaciones sin afectar por ello el cumplimiento de las que corresponden a la relación que lo une con su empleador.[4]

Por tanto, a través de una primera etapa mediante de un contrato individual y luego en el marco de un estatuto especial, podrá contemplarse este tipo de horario flexible, logrando que el teletrabajador ejerza la libertad de decidir los términos de su jornada, dentro de los límites legales y bajo la protección del Derecho del Trabajo, logrando de este modo el equilibrio entre aquella posibilidad y la teledisponibilidad propia de esta figura en el marco de una relación de dependencia.

Otra cuestión no menor es lo atinente a la remuneración. La misma no podrá ser inferior a la que percibía el trabajador bajo la forma presencial. Fernández Madrid precisa que para medir el salario se utilizan fundamentalmente dos unidades: la unidad de tiempo (días, horas, semanas, quincenas, meses) y la unidad de resultado (rendimiento). Sobre las primeras diremos que existe una implícita referencia a la jornada máxima legal, si es que no hay una distinta jornada convencional determinada por la naturaleza de la actividad de que se trata.[5]

Anticipadamente advertimos que bajo la modalidad de teletrabajo es difícil de precisar cantidad de horas que el teletrabajador dedica exclusivamente al trabajo indicado por el empleador trayendo como consecuencia una indeterminación o imprecisión en lo relativo a la remuneración que debe percibir el trabajador fruto de su labor en el horario laboral. Por lo tanto, sería conveniente antes de la puesta en marcha de este nuevo régimen indicar y/o soslayar estos inconvenientes que pueden desprenderse de una relación de trabajo bajo este tipo de modalidad. Fijar contemplaciones específicas en lo relativo a, por ejemplo, el establecimiento de controles necesarios para el cómputo de las horas realmente trabajadas, ya que dentro del sistema de trabajo a distancia su registro se torna indispensable a la hora de indicar una justa remuneración.

Especial hincapié imparte el nuevo régimen en relación al descanso que debe haber dentro de una jornada de trabajo. Bajo la modalidad de “teletrabajo” el descanso seria sinónimo de “desconexión”. Para garantizar el respeto de la jornada máxima y el descanso de la persona que trabaja, se establece el derecho a desconectarse, así como la prohibición al empleador de interrumpirla exigiendo tareas o enviando comunicaciones fuera de la jornada laboral. Es decir, se establece en misma sintonía que lo expresa la Ley de Contrato de Trabajo el derecho a la desconexión digital, no pudiendo el empleador contactar al trabajador en ese periodo de tiempo promoviendo, de este modo la salud laboral sin alterar la productividad y garantizan algo que tanto anhelamos en estos tiempos de home office y pandemia: tiempo libre de calidad. “…El derecho a desconectarse no implica sólo apagar mi teléfono o computadora, algo casi imposible porque, como dijimos, la mayoría usamos dispositivos personales para trabajar a distancia. Ni se resume en el derecho a “clavarle el visto al jefe”, cosa que ya podemos hacer si tenemos las agallas o la posibilidad. Implica también, y principalmente, el derecho a no recibir cualquier forma de comunicación entre el ámbito de trabajo y el trabajador o trabajadora: un mail, una notificación automática, un mensaje instantáneo por temas laborales tanto de la jefa o jefe, supervisores, compañeros/as o clientes fuera del tiempo laboral o durante los periodos de descanso, vacaciones o licencias. Es, en definitiva, contar con tiempo libre de calidad.”[6]

El derecho comparado viene hace tiempo expresándose en relación a este tema. Francia es uno de ellos. Y digo Francia ya que resulta sorprendente que se exprese de esta forma siendo muy ajustada y apretada con respecto a otros aspectos en la que su posición es totalmente arcaica y vetusta. Por otro lado, Alemania optó por un enfoque no jurídico de la temática y decidió fomentar las deliberaciones en torno al derecho a desconexión en los ámbitos de las negociaciones colectivas por empresa. Compañías como Volkswagen, Daimler y Siemens ya tienen acuerdos que garantizan el derecho a desconexión.

El descanso o desconexión va de la mano con lo que la ley establece en forma expresa sobre tareas de cuidado indicando que los trabajadores y las trabajadoras bajo esta modalidad que acrediten tener a su cargo niños, personas con discapacidad o adultos mayores con quienes convivan, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y a interrumpir la jornada.

Por otro lado, uno de los puntos más relevantes que entiende la ley de teletrabajo es preciso soslayar lo que se vincula con los elementos de trabajo que debe disponer el empleador para que esta modalidad pueda ser operativa en términos reales. Expresamente se indica que este último debe proporcionarle al trabajador equipamiento y el soporte necesario para que desarrolle sus tareas en forma efectiva. Estos elementos pueden ser la computadora y/o los softwares necesarios o bien, compensar al trabajador por la utilización de herramientas propias. Esta compensación se determina en el convenio colectivo de trabajo. Lo mismo se establece en relación a la compensación por gastos que realice el trabajador en su ámbito laboral. [7]He aquí un comentario; esta contrapartida o reparación por parte del empleador es importante que se advierta claramente en cada acuerdo o convenio laboral que se trate y que el propio Estado tome una conducta de policía frente a posibles maniobras que puedan ejercer los empleadores sobre los trabajadores. Establecer controles en este aspecto garantiza que los derechos de estos últimos se respeten y no se vulneren.

Finalizando, la ley reflexiona en base a la comprensión de la importancia de instancias de capacitación en igualdad de condiciones que un trabajador posee bajo la modalidad presencial. Se establece lo mismo en consonancia con los derechos sindicales y gremiales.

Conclusiones finales

Es importante destacar que en hora buena se pensó y por suerte se puso en el tapete esta modalidad de teletrabajo que viene hace bastante tiempo desarrollándose bajo el término “home office” y que no tenía regulación normativa, volviéndose fundamental a partir del aislamiento social, preventivo y obligatorio que rige en el país por la expansión del coronavirus. Por lo tanto, es un punto a considerar como positivo reglamentar y hacer visible una modalidad laboral que viene aplicándose hace veinte años estableciéndose un piso de derechos sobre una cuestión que no estaba legislada. 

Es sustancial considerar que dicha regulación sea preceptuada de forma bien detallada y que se establezcan claramente los derechos y obligaciones de cada parte para evitar posibles manipulaciones del sector empresarial ya que la jornada laboral en la que se desarrolla una persona  implica muchas veces “aceptar” condiciones desfavorables e indignas priorizando la necesidad de cubrir una necesidad económica, como es una remuneración a fin de mes, y lo que esto trae aparejado en la vida doméstica de un trabajador (y ,más aun si este posee familia y la necesidad de mantención).

Este último aspecto es fundamental que se tenga en consideración más aun en tiempos excepcionales como los que estamos atravesando como sociedad.


[1] https://www.boletinoficial.gob.ar/

[2] http://servicios.infoleg.gob.ar/

[3] Adriana, Bottos: “Teletrabajo: descripción y análisis de su presente y sugerencias para una normativa”, Biblioteca y Centro de Documentación UNTREF, Hemeroteca Digital.

[4]  PIROLO, Miguel Ángel: “Instituciones destinadas a proteger la salud del trabajador: Jornada. Descansos. Vacaciones. Licencias especiales. Feriados. Condiciones de seguridad e higiene en el trabajo (Primera parte)”; DT, 1991-A, pp. 770 y 771.

[5]  FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos: “Tratado Práctico de Derecho de Trabajo” t. I, pp. 713 y s..; LL.; abril 1989.

[6] https://www.telam.com.ar/notas/202008/502638-ley-de-teletrabajo-derecho-a-la-desconexion-sofia-scasserra.html

[7] https://www.pagina12.com.ar/283591-10-puntos-para-entender-la-ley-de-teletrabajo